Absence décevante d’interprétation des dispositions sur le congé lié à la COVID-19 dans une décision de la Cour d’appel de l’Ontario

Les employeurs de l’Ontario attendent une interprétation claire des dispositions sur le congé lié à la COVID-19 essentiellement depuis le début de la pandémie. Ils avaient bon espoir que la Cour d’appel leur donne dans l’affaire Taylor v. Hanley Hospitality Inc. une réponse concernant les effets du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (le « congé spécial ») prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sur le statut d’un employé. La Cour s’est toutefois gardée d’interpréter la loi, se contentant de dire que la juge de première instance avait fait erreur en se fondant sur la règle 21 pour rejeter l’action.

Contexte

L’employée, Candace Taylor, a intenté une action contre son employeur, Hanley Hospitality Inc., après avoir été mise à pied le 27 mars 2020. M^me Taylor n’a pas travaillé et n’a reçu aucune rémunération jusqu’en septembre 2020. Elle estime avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé puisque Hanley Hospitality a continué ses activités pendant sa mise à pied. Selon elle, les conditions économiques défavorables, et non la pandémie, ont motivé sa mise à pied. Hanley Hospitality souligne de son côté avoir temporairement mis à pied plus de cinquante employés en raison des mesures d’urgence prises par le gouvernement provincial.

Hanley Hospitality a présenté une motion demandant le rejet de l’action par application de la règle 21 des Règles de procédure civile, au motif que l’absence de M^me Taylor tenait au congé spécial et que les dispositions visées de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi l’empêchaient d’intenter une action.

La juge de première instance a conclu que les dispositions sur le congé spécial faisaient échec à la plainte pour congédiement déguisé fondée sur la common law de M^me Taylor et que cette dernière, à toutes fins, était en congé spécial, n’avait pas été mise à pied et n’avait pas subi de congédiement déguisé. Elle a donc rejeté l’action de M^me Taylor.

Décision de la Cour d’appel de l’Ontario

De l’avis de la Cour d’appel de l’Ontario, la juge de première instance n’aurait pas dû décider de la motion présentée en vertu de la règle 21 ni rejeter l’action.

La règle 21.01(1)a) prévoit qu’un juge peut décider une question de droit soulevée dans un acte de procédure avant l’instruction pour réduire les délais et les dépens. La Cour a conclu que la juge de première instance avait erré en traitant les allégations présentées dans la défense de Hanley Hospitality comme des faits admis et en prenant connaissance d’office de faits contestés présentés par l’employeur. Sur ce dernier point, la juge a plus particulièrement fait erreur en prenant connaissance d’office des observations de Hanley Hospitality concernant le contexte législatif entourant les mesures d’urgence du gouvernement et leurs répercussions sur les entreprises.

Nombre d’employeurs espéraient que soit tranchée la question de savoir si les dispositions sur le congé spécial empêchent l’exercice par un employé [traduction] « d’une action en congédiement déguisé fondée sur la common law pendant la période de la pandémie ». Comme la Cour d’appel a renvoyé la cause à la Cour supérieure de justice, ils devront malheureusement attendre.

Points à retenir

Dès mars 2020, des employeurs de partout dans la province ont temporairement mis à pied des employés. En mai 2020, l’Ontario a adopté le Règl. de l’Ont. 228/20, qui écarte certaines dispositions de la LNE concernant le licenciement et la cessation d’emploi. Aux termes de ce règlement, l’employé dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées pour des raisons liées à la COVID-19 est réputé être en congé non payé (il n’est pas réputé avoir subi un congédiement déguisé ni avoir été mis à pied). Partout dans la province, employeurs et employés ne demandent qu’à mieux comprendre la relation entre le congé spécial, les règles entourant le congédiement déguisé et les droits reconnus aux employés, comme celui de recevoir un préavis raisonnable en common law. Ils devront vraisemblablement prendre leur mal en patience.

Ogletree Deakins continuera de surveiller l’évolution de la pandémie de COVID-19. Nous ajouterons toute information nouvelle au Centre de ressources sur le coronavirus (COVID-19) du cabinet. Les employeurs peuvent également suivre les webinaires et les balados du cabinet pour accéder à des renseignements essentiels.

Kathryn J. Bird est associée au bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.

Gloria Ilunga a obtenu son diplôme de la faculté de droit Osgoode Hall en 2021 et est stagiaire en droit au bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.