La décision Banque de Montréal c. Li de la Cour d’appel fédérale se veut une mise en garde adressée aux employeurs sous réglementation fédérale quant aux limites des ententes de règlement dans le contexte de plaintes pour congédiement injuste.
Contexte
Yanping Li a été licenciée après avoir travaillé pour la Banque de Montréal (la BMO) pendant près de six ans. Lorsque son emploi a pris fin, elle a signé une entente de règlement aux termes de laquelle elle acceptait un paiement forfaitaire en contrepartie duquel elle libérait la BMO de toute réclamation découlant de son congédiement.
Néanmoins, peu de temps après, Mme Li a déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240 du Code canadien du travail (le Code). Aux termes de l’article 240, si l’arbitre nommé estime que le congédiement était injustifié, il dispose d’un large éventail de réparations, notamment l’obligation pour l’employeur d’indemniser l’employé et de le réintégrer dans ses fonctions.
Lorsque la plainte de Mme Li a été soumise à l’arbitrage, la BMO a soutenu que l’arbitre n’avait pas compétence pour entendre la plainte, compte tenu des modalités de l’entente de règlement. L’arbitre a toutefois estimé qu’elle avait compétence pour entendre la plainte, se fondant sur la décision Banque Nationale du Canada c. Canada (Ministre du Travail) rendue en 1997 par la Cour fédérale. Dans cette décision, la Cour fédérale a jugé que le paragraphe 168(1) du Code « interdit aux employés de renoncer au droit qui leur est conféré par le législateur de déposer des plaintes pour congédiement injuste » en vertu de l’article 240. Il s’ensuivait que même l’employé qui avait signé une renonciation complète et définitive pouvait déposer une plainte pour congédiement injuste dans les 90 jours suivant son licenciement.
Dans la décision Banque de Montréal, la Cour d’appel fédérale a confirmé la décision Banque Nationale et rejeté les arguments de la BMO. La BMO affirmait que le fait de permettre aux employés de porter plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240 après avoir conclu une entente de règlement créait un effet dissuasif pour les employeurs et les employés qui auraient autrement réglé leur différend en matière de licenciement. La Cour d’appel fédérale a conclu que, malgré cette préoccupation, elle était liée par la volonté du législateur, qui avait adopté un régime législatif interdisant aux employés de renoncer aux droits que leur confère le Code. La Cour d’appel fédérale a toutefois reconnu que lorsqu’il conclut que l’employé a été injustement licencié et congédié sans motif, l’arbitre doit tenir compte de l’entente de règlement pour déterminer la réparation appropriée.
Incidences pour les employeurs
Les employeurs assujettis à la réglementation fédérale devraient tenir compte du fait que l’employé congédié qui a signé un règlement ou une entente de renonciation voudra peut-être quand même déposer une plainte pour congédiement injuste. Dans cet arrêt, la Cour d’appel fédérale a jugé que les modalités d’un règlement ou d’une entente de renonciation n’étaient pas déterminantes quant à la validité d’un congédiement et qu’elles ne faisaient pas obstacle à la présentation d’une plainte pour congédiement injuste. L’arbitre peut plutôt tenir compte de ces ententes pour déterminer la réparation appropriée s’il conclut que l’employé a été congédié injustement.
Michael C. Comartin est associé au bureau de Toronto du cabinet Ogletree Deakins.
Michael F. Lee a obtenu en 2020 un diplôme de la faculté de droit de l’Université Western Ontario et est actuellement stagiaire en attendant son admission au Barreau de l’Ontario.
