Différents changements législatifs touchent depuis peu ou toucheront bientôt les employeurs canadiens sous réglementation fédérale (entre autres secteurs : banques, télécommunications, transport aérien et ferroviaire). Voici un aperçu des principales nouveautés.
Plans d’équité salariale
Les échéances fixées dans la Loi sur l’équité salariale du Canada et son règlement d’application arrivent à grands pas.
Cette loi oblige les employeurs sous réglementation fédérale qui comptent au moins dix employés à établir un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant leur date d’assujettissement. Comme elle est entrée en vigueur le 31 août 2021, tout employeur qui y est devenu assujetti à cette date doit établir un plan d’équité salariale d’ici le 31 août 2024.
Dans le cadre du plan d’équité salariale, l’employeur doit :
- « identifier les différentes catégories d’emploi composées de postes dans [le] lieu de travail »;
- « déterminer si chaque catégorie d’emploi est à prédominance masculine, à prédominance féminine ou neutre »;
- « déterminer la valeur du travail de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine »;
- « calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine »;
- « comparer la rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine réalisant un travail de valeur égale ou comparable ».
Les augmentations jugées nécessaires pourront être échelonnées sur une période de trois à cinq ans. Le plan devra être actualisé tous les cinq ans pour préserver l’équité salariale et corriger tout nouvel écart.
Code canadien du travail – nouveau congé de maladie payé (10 jours par année)
Les nouvelles dispositions du Code canadien du travail (CCT) accordant aux employés dix jours de congé de maladie payé sont entrées en vigueur le 1er décembre 2022. Ces dispositions prévoient ce qui suit :
- Les employés ont droit à un maximum de dix jours de congé de maladie payé par année civile.
- Le nouvel employé acquiert trois jours de congé de maladie payé après trente jours de travail sans interruption pour l’employeur.
- L’employé acquiert un jour de congé de maladie payé au début de chaque mois suivant un mois de travail sans interruption pour l’employeur.
- Les jours de congé de maladie payé non pris sont reportés à l’année civile suivante et font partie du maximum de dix jours de cette année.
- L’employeur peut exiger un certificat médical dans le cas d’un congé de maladie payé d’au moins cinq jours consécutifs.
L’employé peut utiliser ces jours de congé pour différentes raisons : maladie, blessure, don d’organe ou de tissus, rendez-vous médicaux, quarantaine. Les employeurs qui offrent déjà des congés payés et ne veulent pas être obligés d’accorder 10 jours supplémentaires devront réfléchir à la façon d’arrimer cette nouvelle obligation à leurs contrats et politiques actuels.
Nouvelles restrictions selon l’âge
Le 9 mars 2023, le gouvernement fédéral a resserré les règles encadrant le travail des jeunes. Ainsi, les restrictions suivantes s’appliquent désormais à tout employé de moins de 18 ans (plutôt que 17 ans) :
- L’employé ne peut pas travailler pendant les heures de fréquentation scolaire obligatoire prévues dans les lois provinciales.
- Il ne peut pas effectuer un travail souterrain dans une mine.
- Son travail ne doit pas l’amener à entrer dans un endroit où sont utilisés des explosifs au sens du Règlement de 2013 sur les explosifs.
- Il ne peut pas être engagé comme « travailleur du secteur nucléaire » au sens de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires.
- Il ne peut pas effectuer un travail qui lui est interdit par la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada en raison de son âge.
- Il ne peut pas effectuer un travail qui présente un danger pour sa santé ou sa sécurité.
- L’employeur ne doit pas obliger ni autoriser un employé âgé de moins de 18 ans à travailler entre 11 heures du soir et 6 heures le lendemain matin.
Ces changements entreront en vigueur le 12 juin 2023.
Prolongation des prestations de maladie de l’assurance-emploi (AE) et du congé non payé pour raisons médicales
Le 18 décembre 2022, la durée maximale des prestations de maladie de l’AE est passée de 15 à 26 semaines. Le même jour, la durée du congé non payé pour raisons médicales en vertu du CCT est passée de 17 à 27 semaines.
Modifications apportées à la Loi sur la concurrence (interdisant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage)
Enfin, le 23 juin 2022, le gouvernement fédéral canadien a annoncé des modifications à la Loi sur la concurrence qui entreront en vigueur le 23 juin 2023. Les nouvelles dispositions interdisent la conclusion d’accords de fixation des salaires et de non-débauchage, qui devient une infraction criminelle en vertu du nouveau paragraphe 45(1.1) sur les « complots criminels ». Veuillez noter que ces changements s’appliquent également aux employeurs sous réglementation provinciale.
Un accord de fixation des salaires est une entente par laquelle des employeurs conviennent de fixer, de maintenir, de réduire ou de contrôler les salaires ou d’autres conditions d’emploi (ce terme est interprété largement et comprend les responsabilités, les avantages sociaux et les politiques associés à l’emploi). Un accord de non-débauchage est une entente par laquelle des employeurs conviennent de s’abstenir d’embaucher ou d’essayer d’embaucher des employés de l’autre. Toute personne reconnue coupable encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans et/ou une amende fixée à la discrétion du tribunal. L’employeur fautif s’expose par ailleurs à une action collective pour recouvrement de dommages-intérêts en vertu de l’article 36 de la Loi sur la concurrence.
Les bureaux de Toronto et de Montréal d’Ogletree Deakins surveillent l’évolution du droit du travail et publieront des mises à jour sur le blogue du cabinet en temps opportun. Les employeurs peuvent également suivre les webinaires et les balados du cabinet, où ils trouveront des renseignements essentiels.
Ryan Martin est sociétaire au bureau de Montréal d’Ogletree Deakins.
John T. Wilkinson a obtenu son diplôme de la Faculté de droit de l’Université Queen’s en 2022 et est stagiaire au bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.
