Comprendre la loi sur la transparence salariale de la Colombie-Britannique

Important à savoir

• Depuis mai 2023, il est interdit aux employeurs de la Colombie-Britannique d’enquêter sur l’historique de rémunération des candidats ou d’empêcher leurs employés de poser des questions sur leur salaire et d’en discuter entre collègues.
• À présent, les employeurs doivent inclure des renseignements sur la rémunération dans leurs annonces publiques de postes,
• et une ventilation des salaires, par genre, dans leurs rapports sur la transparence salariale.

Cette nouvelle loi de la Colombie-Britannique, qui s’inscrit dans une grande série de lois sur la transparence salariale, comporte trois principaux volets : la publication de renseignements sur la rémunération dans les annonces de postes, la collecte et la publication de renseignements sur la transparence salariale, et les règles régissant l’historique de rémunération et la confidentialité salariale.

Publication de renseignements sur la rémunération dans les annonces publiques de postes

Dernièrement, le gouvernement provincial a publié des lignes directrices (à valeur indicative seulement) pour expliquer aux employeurs comment mettre en pratique les nouvelles obligations entrées en vigueur le 1^er novembre 2023. À noter que ces obligations ne s’appliquent pas aux annonces de poste internes ou privées.

Il n’est pas non plus nécessaire de préciser les primes, le taux de rémunération des heures supplémentaires, les pourboires ou les avantages sociaux. Il suffit d’indiquer le salaire ou la fourchette salariale à prévoir. Le gouvernement provincial donne les exemples suivants :

• 0 $ l’heure;
• 20-30 $ l’heure;
• 40 000 $ par année;
• 40 000 – 60 000 $ par année.

L’employeur ne peut se contenter de donner le minimum ou le maximum, par exemple  : « au moins 20 $ l’heure » ou « maximum de 30 $ l’heure ». Si l’employeur préfère afficher une fourchette salariale, il doit bien en établir les limites. Le gouvernement n’a toutefois pas encore précisé la portée maximale de cette fourchette.

Selon les lignes directrices, les renseignements compris dans l’annonce « doivent refléter les attentes raisonnables de l’employeur quant à la rémunération au moment de l’annonce ». Le candidat peut toutefois demander un salaire plus élevé que celui annoncé, et l’employeur peut le lui accorder.

C’est aussi vrai pour les annonces publiées directement par l’employeur que pour celles publiées par ou au nom de l’employeur sur le site Web d’un tiers. La règle s’applique aussi aux annonces publiées à l’extérieur de la province si le concours est ouvert aux résidents de la Colombie-Britannique et que le poste pourrait être offert à un tel résident, qu’il travaille sur place ou à distance. Elle ne s’applique pas aux affiches génériques de type « Nous embauchons » ni aux campagnes de recrutement générales qui ne visent pas un poste donné.

Rapport sur la transparence salariale

La loi sur la transparence salariale oblige l’employeur à produire un rapport et à le publier le 1^er novembre de chaque année. Cette obligation s’appliquera progressivement aux catégories d’employeurs suivantes, dans les prochaines années.

• 1^er novembre 2023 : fonction publique provinciale et six plus grandes sociétés d’État (B.C. Hydro, B.C. Housing, B.C. Lottery Corp., B.C. Transit, ICBC et WorkSafeBC.
• 1^er novembre 2024 : employeurs de 1 000 employés ou plus.
• 1^er novembre 2025 : employeurs de 300 employés ou plus.
• 1^er novembre 2026 : employeurs de 50 employés ou plus.

Les rapports doivent faire état des écarts salariaux entre certains groupes désignés, soit les catégories de genre : « homme », « femme », « non binaire » et « inconnu ». La catégorie « inconnu » s’applique aux personnes qui ne se reconnaissent pas dans les trois autres catégories, qui ne souhaitent pas préciser leur genre ou sur lesquelles l’employeur ne possède pas d’information de genre.

Aux termes du Règlement de la Colombie-Britannique 225/2023, le Pay Transparency Regulation, les informations suivantes doivent figurer dans le rapport :

• le nom de l’employeur;
• l’adresse postale;
• le code applicable du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord;
• les dates de début et de fin de la période à l’étude;
• le nombre d’employés, soit de 50 à 299, de 300 à 999 ou 1 000 et plus.

Le rapport doit aussi préciser :

• le pourcentage d’employés dans chaque catégorie de genre;

• les sommes versées en rémunération des heures supplémentaires;
• les sommes versées en primes (qui comprennent, selon la définition sommaire de la loi et de son règlement, les primes non discrétionnaires sur le rendement et les commissions, les primes de participation aux bénéfices et les primes discrétionnaires, comme celles du temps des Fêtes ou de fin d’année);

• la moyenne et la médiane a) du taux horaire; b) du taux de rémunération des heures supplémentaires; c) des heures supplémentaires travaillées; et d) des primes des employés du groupe de référence et des autres catégories de genre.

Le « groupe de référence » est le suivant :

• « Homme », si le lieu de travail compte 10 hommes ou plus;

• « Inconnu », si le lieu de travail compte moins de 10 hommes, et 10 personnes ou plus de genre inconnu;

• « Non binaire », si le lieu de travail compte 10 personnes non binaires ou plus, moins de 10 hommes et moins de 10 personnes au genre inconnu;

S’il y a moins de 10 personnes dans chacune des catégories « homme », « inconnu » et « non binaire », il n’y aura aucun groupe de référence, et les renseignements ci-dessus ne sont pas requis pour cette catégorie. Les femmes ne peuvent former un groupe de référence aux termes du règlement.

Selon l’article 13, le rapport doit aussi comprendre le classement des employés, du plus bas salarié au plus haut, la distribution de ces employés en quatre segments comptant le même nombre d’employés et le pourcentage d’employés de chaque catégorie de genre par segment.

Selon la loi sur la transparence salariale, l’employeur doit « déployer des efforts raisonnables pour recueillir l’information prescrite » nécessaire au rapport auprès des employés actuels et des recrues. Il doit aussi informer les employés que la communication de ces renseignements est strictement volontaire. Les employés doivent avoir l’occasion de « fournir ladite information, d’y ajouter ou de la corriger ».

L’employeur doit envoyer son rapport terminé au directeur provincial de la transparence salariale et « doit, dès que possible, […] le publier sur un site Web public qu’il tient lui-même ou qui est tenu en son nom ». Si l’employeur n’a pas de site Web public, il doit « mettre une copie du rapport à la disposition des employés » dans un lieu bien en vue du lieu de travail, et « en remettre une copie à tout membre du public qui en fait la demande ». Chaque rapport doit rester consultable en ligne ou sur le lieu de travail jusqu’à ce qu’il soit remplacé par sa nouvelle version.

Le ministre des Finances responsable de la transparence salariale publiera, en juin de chaque année, un rapport présentant les écarts salariaux entre les différents groupes définis, une analyse des tendances et le nombre de cas de non-conformité relevés dans les rapports des employeurs de la province.

Historique de rémunération et confidentialité salariale

Les articles de la loi sur la transparence salariale concernant l’historique de rémunération et la confidentialité salariale sont en vigueur depuis mai 2023. Ils empêchent les employeurs de demander aux candidats combien ils gagnaient chez un autre employeur. Une interdiction de représailles empêche aussi les employeurs de renvoyer, suspendre, rétrograder, discipliner, harceler ou défavoriser autrement un employé (ou menacer de le faire) parce que celui-ci a :

• « interrogé l’employeur au sujet de son salaire »;

• « parlé de son salaire avec un autre employé de l’employeur ou à un candidat »;

• « interrogé l’employeur au sujet d’un rapport sur la transparence salariale ou de son contenu »;

• « demandé à l’employeur de respecter ses obligations en vertu de la loi »;

• « signalé au directeur [de la transparence salariale] un cas de non-conformité de l’employeur à ses obligations en vertu de la loi ».

À venir

Ogletree Deakins continuera de suivre de près la situation et publiera des mises à jour sur les blogues du cabinet concernant les affaires internationales et l’équité salariale à mesure que de nouvelles informations sont diffusées.

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