Harcèlement au travail : élargissement des obligations des employeurs en Ontario

À partir du 8 septembre 2016, le projet de loi 132, Loi de 2016 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels (en soutien aux survivants et en opposition à la Violence et au harcèlement sexuels), élargira l’obligation pour les employeurs de prévenir le harcèlement au travail, de repérer les cas de harcèlement et d’enquêter à leur sujet. Le projet de loi 132 renforce les exigences du projet de loi 168, Loi de 2009 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (violence et harcèlement au travail), première loi canadienne à imposer aux employeurs des mesures précises pour combattre la violence et le harcèlement au travail, soit l’élaboration d’un programme et d’une politique écrite à cet effet.

Le projet de loi 132 modifie non seulement la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) de l’Ontario, mais aussi d’autres lois dépassant le cadre du droit du travail. Parmi les modifications prévues, retenons les points suivants :

1. La définition du « harcèlement au travail » est élargie de manière à inclure le « harcèlement sexuel au travail », qui s’entend :

a) du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;

b) du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

Cet ajout signifie que le harcèlement sexuel au travail relève désormais de la santé et de la sécurité au travail au même titre que du Code des droits de la personne de l’Ontario.

2. La loi indique explicitement que l’exercice raisonnable des droits de la direction ne constitue pas du harcèlement (ou du harcèlement sexuel). Elle dispose que « les mesures raisonnables prises par l’employeur ou le superviseur dans le cadre de la gestion et de la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail. »
3. Les employeurs sont désormais tenus de concevoir, d’examiner et de tenir à jour leurs programmes sur la violence et le harcèlement au travail en concertation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité ou le délégué à la santé et à la sécurité, selon le cas. Jusqu’ici, la loi n’imposait pas aux employeurs de consulter quiconque pour leurs programmes.
4. Les exigences applicables au programme sur le harcèlement au travail de l’employeur ont été élargies :
   1. Mécanisme de signalement: Le programme sur le harcèlement au travail de l’employeur doit « [inclure] les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail à une autre personne que l’employeur ou le superviseur s’il est le prétendu harceleur ». Si la loi ne précise pas les modalités d’application de cette obligation, on peut envisager l’établissement d’un service d’assistance téléphonique interne ou externe, ou d’autres points de contact au sein du service juridique ou des ressources humaines.
   2. Exigences en matière d’enquête: Le programme doit indiquer que l’employeur mènera une enquête « appropriée dans les circonstances » sur les cas de harcèlement présumé au travail. D’une manière plus générale, le programme de l’employeur doit énoncer les grandes lignes de la procédure d’enquête sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail.
   3. Confidentialité: Les renseignements recueillis sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail, notamment les renseignements identificatoires sur les personnes concernées, doivent rester confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire à l’enquête ou aux mesures correctives qui s’imposent à l’égard de l’incident ou de la plainte, ou encore si elle est exigée par la loi.
   4. Communication des résultats de l’enquête aux travailleurs: Les employeurs doivent communiquer au plaignant, et au responsable présumé du harcèlement s’il est un travailleur, les résultats de l’enquête et les mesures correctives qui ont été ou seront prises à l’issue de l’enquête. Ces communications doivent faire l’objet d’un rapport écrit.
5. Les inspecteurs du ministère du Travail peuvent ordonner la réalisation d’une enquête par une tierce partie: Les enquêteurs du ministère de Travail ont désormais le pouvoir d’ordonner à un employeur d’engager « une personne impartiale possédant les connaissances, l’expérience ou les qualités requises que précise l’inspecteur » pour enquêter sur une plainte de harcèlement au travail et produire un rapport d’enquête écrit. La loi ne donne aucune ligne directrice quant aux modalités d’application de cette disposition, et il semble s’agir d’un pouvoir entièrement discrétionnaire.

Si l’impact du projet de loi 132 sur les milieux de travail en Ontario reste à déterminer, les obligations d’enquête, de rapport et de conformité des employeurs ontariens en matière du harcèlement au travail seront certainement plus onéreuses à compter du 8 septembre 2016.