Aux États‑Unis, les militants qui protestent contre la nouvelle administration prévoient de déclencher le 17 février 2017 une grève générale à l’échelle du pays, qui prendra notamment la forme de manifestations et d’arrêts de travail. Constatant l’appui croissant que suscite ce mouvement de grève, les employeurs américains sont confrontés à un dilemme concernant les travailleurs qui ne se présenteront pas au travail, compte tenu des protections consenties par la loi nationale régissant les relations de travail, la National Labor Relations Act (NLRA). Par exemple, l’article 7 de la NLRA autorise les employés à prendre part à des activités coordonnées aux fins « d’aide et de protection mutuelles », un droit que vient renforcer l’article 8 de cette même loi, qui interdit à un employeur d’entraver ou de restreindre la liberté d’un employé à exercer les droits qui lui sont consentis à l’article 7 ou de lui imposer sa volonté à cet égard.
La situation au Canada est un peu plus simple.
En effet, au Canada, les employés ne jouissent pas d’une protection étendue pour les « activités coordonnées ». Une protection ne leur est consentie que pour les activités visant à adhérer à un syndicat ou à convaincre d’autres personnes d’y adhérer.
Par conséquent, il est fort peu probable que les employés qui participeraient à une grève générale nationale pour protester contre les politiques d’un titulaire d’une charge publique puissent prétendre à une protection. Un employé qui abandonnerait ses fonctions dans le but de participer à une grève de cette nature s’exposerait donc à des mesures disciplinaires procédant de l’application d’une règle valide dans le milieu de travail (par exemple, une règle interdisant les absences non autorisées).
Paradoxalement, il pourrait même être plus facile d’appliquer les mesures disciplinaires prévues dans un milieu de travail syndiqué, puisqu’un principe en droit veut que les grèves ou les lockouts soient interdits pendant qu’une convention collective est en vigueur. Non seulement les employés qui participeraient à de tels moyens de pression s’exposeraient à des mesures disciplinaires, le syndicat qui les représente, s’il appert qu’il a aidé ou encouragé l’arrêt de travail, pourrait aussi devoir verser des dommages‑intérêts à l’employeur en compensation des pertes causées par l’inobservation de la convention.
Remarque : Cet article ne traite que du droit du travail canadien. Les employeurs qui exercent des activités aux États‑Unis ont d’autres obligations aux termes de la National Labor Relations Act, qui sont le sujet de notre article récemment publié intitulé « Wait… Can They Do This? Employers’ Responses to a National General Strike ».
