Licenciements collectifs : l’exercice de réflexion auquel devrait se livrer tout employeur en Ontario qui décide de restructurer ou réduire son effectif

Lorsqu’il s’agit de congédier des employés, les employeurs ont tout avantage à être bien préparés, surtout s’ils envisagent une restructuration à grande échelle.

Qu’entend‑on par « licenciement collectif »?

Aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario, un employeur de l’Ontario sous réglementation provinciale voit ses obligations envers ses employés augmenter en situation de « licenciement collectif ».

Il y a « licenciement collectif » lorsqu’un employeur licencie 50 employés ou plus à son établissement (ce qui englobe généralement l’ensemble des lieux de travail de l’employeur dans une même municipalité) au cours de la même période de quatre semaines. L’employeur qui procède à un licenciement collectif doit s’acquitter des obligations particulières suivantes :

1. L’employeur doit remettre aux employés un préavis (ou une indemnité tenant lieu de préavis), dont le montant varie en fonction du nombre d’employés licenciés au cours de la période de quatre semaines :
   1. L’employeur qui licencie de 50 à 199 employés est tenu de leur donner un préavis d’au moins huit semaines.
   2. L’employeur qui licencie de 200 à 499 employés est tenu de leur donner un préavis d’au moins 12 semaines.
   3. L’employeur qui licencie 500 employés ou plus est tenu de leur donner un préavis d’au moins 16 semaines.
2. L’employeur doit en aviser le ministre du Travail (par l’entremise du directeur des normes d’emploi) en remplissant un Formulaire 1. Le préavis donné aux employés ne prend effet qu’une fois le Formulaire 1 envoyé par l’employeur. Cela signifie que l’employeur qui n’envoie pas le Formulaire 1 pourrait devoir, en fin de compte, payer les préavis et les indemnités de cessation d’emploi deux fois.

La restructuration dans un milieu de travail syndiqué peut également s’accompagner d’obligations supplémentaires, comme l’envoi de préavis aux syndicats concernés, le respect d’un plus grand nombre de règles de licenciement et l’application de règles de supplantation.

En aucun temps les obligations dont doit s’acquitter un employeur procédant à un licenciement collectif ne viennent se substituer à l’obligation imposée par la loi de verser une indemnité de cessation d’emploi si les employés ainsi licenciés comptent au moins cinq années de service. Ces employés ont également droit à une indemnité de préavis en espèces correspondant à une semaine pour chaque année de service, jusqu’à concurrence de 26 semaines, laquelle vient s’ajouter aux préavis obligatoires susmentionnés.

Ces règles régissant les licenciements collectifs souffrent quelques exceptions, et il faut savoir que des règles précises s’appliquent dans le cas d’un employé qui démissionne après avoir reçu un avis de licenciement.

Il pourrait aussi être avisé de la part d’un employeur de s’informer de ses obligations en common law et de ses obligations contractuelles en matière de préavis raisonnable (ou d’indemnité tenant lieu de préavis), sans quoi la restructuration pourrait se révéler plus coûteuse que prévu.

Enfin, les employeurs devraient réfléchir à ces questions avant de procéder à une restructuration à grande échelle afin de tirer profit de toutes les exceptions prévues dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et d’établir des plans de restructuration complets, qui prévoient notamment des lettres de licenciement en bonne et due forme.