Le 7 juillet 2020, le gouvernement de l’Alberta a proposé d’importants changements pour les milieux de travail par l’entremise du projet de loi 32, la Restoring Balance in Alberta’s Workplaces Act, 2020 (projet de loi 32). L’objectif déclaré de ce projet de loi est d’accroître les investissements dans la main-d’œuvre de l’Alberta et de réduire le fardeau administratif des employeurs. Le 29 juillet 2020, le projet de loi 32 a obtenu la sanction royale.
Le projet de loi 32 apportera des modifications au Code des relations de travail (Labour Relations Code) et au Code des normes d’emploi (Employment Standards Code) de l’Alberta. Ces changements continuent de prendre effet par étapes depuis l’adoption du projet de loi 32. Certains des changements axés sur le travail, comme ceux qui concernent les états financiers des syndicats et le renouvellement des conventions collectives, entreront en vigueur immédiatement. D’autres changements axés sur l’emploi, comme ceux concernant les préavis de cessation d’emploi collective, la durée des mises à pied temporaires et les nouvelles dérogations et exemptions, entreront en vigueur le 15 août 2020. D’autres changements au Code des normes d’emploi entreront en vigueur le 1er novembre 2020.
Changements clés pour les employeurs
Mises à pied temporaires Les licenciements peuvent désormais durer 90 jours dans une période de 120 jours. Si le licenciement est attribuable à la COVID-19, il peut durer jusqu’à 180 jours consécutifs.
Indemnités de vacances et de congés. Les employés continueront de recevoir des indemnités de vacances et de congés, mais les employeurs ne seront pas tenus de les inclure dans le calcul du salaire journalier moyen.
Paie. Les employeurs peuvent corriger les erreurs de paie en informant leurs employés par écrit que des retenues seront effectuées sur leurs chèques de paie. Les employés n’auront pas à consentir par écrit aux retenues.
Cessation d’emploi collective. Avant le projet de loi 32, les cessations d’emploi touchant plus de 50 employés dans un même lieu de travail au cours d’une période de 4 semaines nécessitaient un préavis écrit plus ou moins long. Les cessations d’emploi collectives touchant de 50 à 99 salariés nécessitaient un préavis écrit de 8 semaines, celles touchant de 100 à 299 salariés nécessitaient un préavis de 12 semaines, et celles touchant 300 salariés ou plus nécessitaient un préavis de 16 semaines. En vertu du projet de loi 32, un seul ensemble de règles s’appliquera aux cessations d’emploi touchant 50 salariés. Les employeurs doivent aviser par écrit le ministre du Travail et de l’Immigration au moins 4 semaines avant la date à laquelle la première cessation d’emploi doit prendre effet, et tout autre préavis raisonnable peut être accepté.
Dernier versement de salaire après la cessation d’emploi. Avant le projet de loi 32, un employeur devait verser le salaire d’un employé au plus tard 3 jours consécutifs après le dernier jour d’emploi, ou au plus tard 10 jours consécutifs après le dernier jour d’emploi, selon les circonstances de la cessation d’emploi. Aux termes du projet de loi 32, les employeurs seront tenus de verser aux employés leur dernière paie :
- 10 jours consécutifs après la fin de la période de paie pendant laquelle la cessation d’emploi survient; ou
- 31 jours consécutifs après le dernier jour de travail.
Sanctions administratives, assouplissement des règles pour les dérogations, exemptions. Les pénalités imposées aux employeurs pour infraction aux règles peuvent être réduites, et des options de paiement plus souples seront offertes aux employeurs. Les employeurs auront également plus de facilité à obtenir l’approbation et le renouvellement d’une dérogation ou d’une exemption.
Changements clés pour les employeurs syndiqués
Modification des règles relatives aux normes d’emploi. Les employeurs et les syndicats seront autorisés à modifier certaines des règles relatives aux normes d’emploi. Plus précisément, ils peuvent modifier les règles relatives aux heures de travail, aux préavis sur les horaires de travail, aux jours de repos et aux heures supplémentaires dans le cadre des accords sur les moyennes d’heures de travail.
Choix d’un nouveau syndicat. Si les employés du secteur de la construction choisissent un nouveau syndicat, leur convention collective existante continuera de s’appliquer jusqu’à son expiration.
Renouvellement d’une convention collective. Si la Commission des relations de travail reconnaît que les employés ont donné leur consentement, un employeur peut collaborer avec un syndicat au renouvellement d’une convention collective avant sa date d’expiration.
Nouvelles règles relatives aux grèves, aux lockouts et au piquetage. Lors d’une grève illégale, la Commission des relations de travail peut autoriser l’employeur à suspendre le versement des cotisations syndicales. En revanche, en cas de lockout illégal, l’employeur peut être tenu de continuer de payer les cotisations syndicales. Les syndicats devront également obtenir l’autorisation de la Commission des relations du travail avant de dresser des piquets de grève dans une entreprise secondaire.
Modifications du processus de plainte. Un employeur devra prouver qu’il n’est pas coupable des allégations contenues dans les plaintes uniquement lorsque la plainte concerne une cessation d’emploi abusive ou une mesure disciplinaire. Un syndicat devra prouver qu’il n’est pas coupable lorsqu’il se défend contre des allégations de coercition ou d’intimidation, ou lorsqu’il est accusé d’avoir violé les dispositions relatives à la participation.
Grands projets de construction. Les unités industrielles seront autorisées à représenter tous les employés travaillant pour un même employeur, même si leurs métiers diffèrent.
Transparence financière et cotisations à des fins politiques. Les syndicats devront mettre leurs états financiers à la disposition de leurs membres après la fin de chaque exercice financier. Bien que le financement de base du syndicat reste intact, les membres du syndicat pourront choisir de participer à toute dépense politique effectuée par le syndicat.
Conclusion
Les changements introduits par le projet de loi 32 sont de grande envergure et auront des implications pour les employeurs, les employés et les syndicats. Pour les employeurs, le projet de loi 32 réduit les formalités administratives liées aux paiements, aux cessations d’emploi et aux négociations de travail, de sorte que les employeurs auront davantage de liberté pour organiser leur milieu de travail et gérer efficacement les exigences de la législation en matière de travail et d’emploi. Ces changements arrivent au bon moment, car à mesure que les milieux de travail continueront de rouvrir, les employeurs pourront fonctionner avec une plus grande souplesse et réduire les coûts administratifs dans le contexte de la pandémie de COVID-19.
Ogletree Deakins continuera de surveiller les développements relatifs à la pandémie de COVID-19 et d’en rendre compte, et publiera des mises à jour dans le centre de ressources de l’entreprise sur le coronavirus (COVID-19) dès que des informations supplémentaires seront disponibles. Des informations importantes pour les employeurs seront également diffusées dans le cadre des programmes de webinaires de l’entreprise.
Stephen Shore est un associé du bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.
Gloria Ilunga est une étudiante en droit qui participe actuellement au programme d’été des associés du bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.