Le gouvernement de l’Ontario prolonge jusqu’au 2 janvier 2021 les protections en cas de mise à pied

Le 3 septembre 2020, le gouvernement de l’Ontario a annoncé la prolongation des protections offertes aux employés mis à pied, qui empêchent qu’une mise à pied causée par la COVID-19 devienne automatiquement une cessation d’emploi.

Aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE), les employés peuvent normalement être mis à pied pour un maximum de 13 semaines dans une période de 20 semaines consécutives ou, lorsque certains critères sont respectés, pour un maximum de 35 semaines dans une période de 52 semaines consécutives. Passées ces limites, il est mis fin à l’emploi de façon permanente, ce qui oblige l’employeur à payer l’indemnité de cessation d’emploi ou de licenciement prévue par la loi.

Toutefois, quand il est apparu que la pandémie de COVID-19 aurait des conséquences à long terme sur les entreprises, le gouvernement de l’Ontario a entrepris de protéger les relations d’emploi en suspendant les délais applicables aux mises à pied. Aux termes du Règlement de l’Ontario 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, entré en vigueur en mai 2020, « l’employé dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur, ou dont le salaire a été temporairement réduit par lui » pour des raisons liées à la COVID-19 ne sera pas considéré comme ayant été mis à pied pendant la « période de la COVID-19 ».

La « période de la COVID-19 » devait prendre fin le 4 septembre 2020. Or, le Règlement de l’Ontario 492/20, qui modifie le Règlement 228/20, prolonge la période de la COVID-19 au 2 janvier 2021. Par conséquent, les employés ayant été mis à pied seront toujours réputés être congé spécial en raison d’une maladie infectieuse durant la période de la COVID-19. Le congé réputé prendra fin au terme de la période de la COVID-19. Si l’employé n’a toujours pas repris le travail, le délai pour la mise à pied repartira à zéro.

Qui plus est, aux termes du Règlement 228/20, la réduction temporaire du salaire ou la réduction temporaire ou l’élimination des heures de travail pour des raisons liées à la pandémie qui surviennent pendant la période de la COVID-19 ne constituent pas un congédiement implicite pour l’application de la LNE.

Les dispositions sur la mise à pied et la réduction temporaire du salaire ou des heures de travail ne s’appliquent pas aux employés syndiqués. Points d’intérêt pour les employeurs :

• À la suite d’un congé prévu par la loi, l’employeur est tenu de réintégrer l’employé dans son poste habituel, s’il existe encore, ou dans un poste comparable. Toutefois, l’employé mis à pied après le 1^ermars 2020 parce que son employeur ne peut continuer à l’employer n’est pas réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du Règlement 228/20. Par conséquent, le congé réputé n’empêche pas l’employeur de mettre fin à l’emploi d’un employé.
• Les employés qui sont en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse parce qu’ils doivent rester à la maison pour s’isoler, se placer en quarantaine ou s’occuper de membres de leur famille en raison de la COVID-19 continuent de bénéficier des protections d’emploi prévues à la LNE. Même si la LNE n’aborde pas clairement le cas des personnes devant rester à la maison pour des obligations scolaires, le gouvernement de l’Ontario a indiqué que les dispositions sur le congé s’appliquent aux parents qui décident de ne pas envoyer leurs enfants à l’école par crainte de la COVID-19.
• Le Règlement 228/20 ne change rien aux droits des employés prévus par la common law. Il reste à voir comment les tribunaux traiteront la question du congédiement implicite à la lumière de ces changements réglementaires.

La prolongation des dispositions relatives au congé réputé est un changement positif pour les employeurs et les employés qui souhaitent préserver leur relation d’emploi dans l’espoir que les besoins de leur entreprise reviennent un jour à la normale. Toutefois, l’interaction entre les obligations d’origine législative et celles prévues par la common law, sans compter les programmes d’aide liés à la COVID-19 (comme la Subvention salariale d’urgence du Canada [SSUC] et la Prestation canadienne d’urgence [PCU]), peut être complexe.

Ogletree Deakins continuera de surveiller l’évolution de la pandémie de COVID-19. Nous ajouterons toute information nouvelle au Centre de ressources sur le coronavirus (COVID-19) du cabinet. Les employeurs peuvent également suivre les programmes de webinaires du cabinet pour accéder à des renseignements essentiels.

John Illingworth est avocat-conseil au bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.

Gloria Ilunga est étudiante en droit; elle a participé au programme d’été 2020 du bureau de Toronto d’Ogletree Deakins.