Comment respecter la multitude lois régissant les congés de maladie au Canada

Les congés de maladie présentent un défi unique pour les employeurs canadiens qui souhaitent gérer l’absentéisme tout en respectant leurs obligations juridiques. Les règles applicables varient entre les provinces et peuvent comprendre de multiples lois dans une même province, comme les lois sur les normes d’emploi, les droits de la personne, la discrimination et l’indemnisation des accidents du travail.

Le Canada n’a pas un ensemble de règles unique régissant les congés de maladie, mais les lois de la plupart des provinces ont de nombreux aspects en commun :

1. Toutes les provinces canadiennes accordent un nombre de jours précis – à titre de congés de maladie ou, plus généralement, de « congés d’urgence personnelle » ou « congés pour raisons familiales » – pouvant être utilisés par un employé qui est malade ou, dans certains cas, dont un membre de la famille admissible est malade.
2. Certaines provinces font une distinction entre les congés pris en raison d’une maladie personnelle et ceux pris afin de prendre soin d’un membre de la famille. Certaines provinces prévoient également des congés pour don d’organe.
3. Le nombre de jours de congés de maladie accordés varie considérablement, allant de trois jours de congés de maladie au Manitoba jusqu’à un maximum de 26 semaines au Québec.
4. Les congés de maladie ne sont généralement pas rémunérés au Canada, mais les employés qui doivent s’absenter à long terme sont dans certains cas admissibles à des prestations du Régime de pensions du Canada ou de l’assurance-emploi.
5. Les critères d’admissibilité aux congés de maladie varient d’une province à l’autre, mais peuvent comprendre des facteurs comme 1) la taille de l’employeur, 2) l’ancienneté et 3) la gravité de la maladie.
   1. Par exemple, en Ontario, les employés dont l’employeur compte normalement 50 employés ou plus ont droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile. Les congés d’urgence personnelle peuvent être utilisés en cas de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle ou en cas de décès, de maladie, de blessure ou d’urgence médicale touchant un membre de la famille admissible (ou s’il survient une autre affaire urgente concernant un membre de la famille admissible). L’employé a droit à ces 10 jours de congé dès qu’il est embauché par un employeur admissible, sans exigence d’ancienneté.
   2. Au Nouveau-Brunswick, tous les employeurs doivent accorder jusqu’à cinq jours de congés de maladie aux employés qui travaillent pour le même employeur depuis au moins 90 jours.
   3. En Saskatchewan, l’employé qui compte 13 semaines de service auprès du même employeur ne peut pas être congédié ni subir de représailles en raison d’une absence pour cause de maladie ne dépassant pas 12 jours. Par ailleurs, en cas de maladie ou de blessure grave, un employé a droit à 12 semaines de congé avec protection de l’emploi.
6. La plupart des provinces prévoient des types de congés distincts pour les employés qui prennent soin d’un membre de leur famille est atteint d’une maladie grave ou en phase terminale. Ces congés sont souvent appelés « congés de compassion » ou « congés familiaux pour raisons médicales ». Les règlements régissant ces congés prévoient généralement des périodes d’absence du travail plus longues, mais ils comportent des dispositions visant à ce que seuls les employés admissibles puissent se prévaloir de ces congés (comme l’obligation pour l’employé d’obtenir un certificat médical délivré par un médecin traitant).
7. Même lorsqu’ils ont épuisé leurs congés de maladie, les employés qui s’absentent en raison d’un handicap sont protégés par les lois sur les droits de la personne. Étant donné que bon nombre de maladies ou de blessures pouvant obliger un employé à s’absenter du travail pendant un nombre de jours supérieur au nombre de jours de congés de maladie prescrit peuvent constituer un handicap, cette protection restreint davantage la capacité d’un employeur à congédier un employé malade pour motif d’absentéisme. En outre, même si les lois ne sont pas aussi claires dans le cas des proches aidants, en cas de congédiement, un proche aidant pourrait alléguer qu’il a été victime de discrimination en raison de sa « situation familiale » ou de son « état matrimonial ».

• Des règles différentes s’appliquent lorsqu’un employé s’absente en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, au sens des lois provinciales concernant l’indemnisation des accidents du travail. Dans ce cas, l’employeur est assujetti aux règles en matière de retour au travail prévues par la loi et aux autres règlements d’application des lois concernant l’indemnisation des accidents du travail de la province en question.

Les employeurs canadiens pourraient vouloir passer en revue leurs politiques en matière de congés de maladie afin de s’assurer qu’elles respectent les lois applicables dans les provinces où ils exercent leurs activités. Même si un employeur détermine qu’il respecte les lois sur les congés de maladie pertinentes, il doit également tenir compte de ses obligations aux termes des lois sur les droits de la personne et l’indemnisation des accidents du travail avant d’imposer des mesures disciplinaires ou de congédier un employé pour absentéisme.