Un virage important au Canada : ce qu’il faut savoir au sujet des modifications apportées à la législation ontarienne en matière de normes d’emploi et de relations de travail

Le 22 novembre 2017, le gouvernement de l’Ontario a adopté le très attendu projet de loi 148, Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, qui apporte d’importants changements dans le domaine du travail et de l’emploi en Ontario. La Loi a reçu la sanction royale le 27 novembre 2017.

Parmi les points saillants de la Loi, mentionnons une hausse marquée du salaire minimum en Ontario, l’application des dispositions relatives à un salaire égal pour un travail égal à d’autres critères que le genre, des modifications aux congés (dont l’ajout de nouveaux congés et de congés payés obligatoires) protégés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), des mesures pour empêcher la classification erronée des employés et de nombreuses règles visant à aider les syndicats à syndicaliser les travailleurs.

On attendait avec impatience que le législateur dépose ce projet de loi pour donner suite à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, un rapport de 419 pages rédigé par les conseillers spéciaux C. Michael Mitchell et John C. Murray au terme d’une vaste consultation menée auprès de divers intervenants représentant toutes les facettes des relations de travail. L’examen, commandé en grande pompe par le gouvernement libéral il y a deux ans, contenait 173 recommandations concernant les lois ontariennes relatives au milieu de travail. Le gouvernement a réagi à l’examen en publiant plusieurs ébauches de la Loi et en menant une série de consultations auprès de divers intervenants pour peaufiner les amendements proposés.

La version définitive de la Loi est fondée sur ces discussions et comprend quelques ajouts de dernière minute. Malgré les préoccupations exprimées par de nombreux défenseurs du patronat, la Loi demeure favorable aux travailleurs et posera des défis à nombre d’employeurs des milieux de travail syndiqués et non syndiqués.

En adoptant la nouvelle Loi, le gouvernement de l’Ontario a modifié la LNE et la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT) dans le but de rehausser les normes de base, de mieux protéger les travailleurs ontariens, notamment ceux qui sont considérés comme les plus à risque, et de faciliter l’accréditation syndicale. La Loi ajoute également un nouvel article à la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

La plupart de ces modifications entreront en vigueur entre janvier 2018 et janvier 2019, mais certaines prendront effet encore plus tôt.

Modifications apportées aux normes d’emploi

Hausse du salaire minimum

La modification apportée à la Loi qui retient le plus l’attention est l’importante hausse du salaire minimum général qui de 11,40 $ l’heure actuellement, passera à 14 $ l’heure le 1^er janvier 2018, puis à 15 $ l’heure le 1^er janvier 2019. Il s’agit d’une augmentation sans précédent en Ontario, surtout si l’on tient compte de la courte période sur laquelle elle s’échelonnera. Beaucoup d’employeurs devront calculer les répercussions de cette augmentation sur leurs coûts de main-d’œuvre. Même les employeurs qui paient actuellement un salaire plus élevé que le salaire minimum risquent de subir le contrecoup de la part d’employés qui s’attendent à ce que leur salaire augmente proportionnellement au salaire minimum.

La Loi prévoit un salaire minimum plus faible pour certains groupes désignés, notamment les étudiants et les serveurs de boissons alcoolisées, mais les taux pour ces groupes augmenteront d’à peu près le même pourcentage que le taux général du salaire minimum au cours de la même période.

Dispositions sur le salaire égal

À compter du 1^er avril 2018, les employeurs seront tenus de verser le même salaire à tous les employés à temps plein, à temps partiel, occasionnels, temporaires et saisonniers qui effectuent essentiellement le même genre de travail au même endroit. Ce qui constitue « un travail essentiellement semblable » reste à déterminer, puisque la Loi parle d’un travail « essentiellement semblable, mais pas nécessairement identique ».

Cette exigence sera assortie de certaines exceptions lorsque la différence de salaire est fondée sur des critères comme l’ancienneté, le mérite ou un système de primes fondé sur la productivité.

Les employés qui s’estiment lésés parce qu’ils reçoivent un salaire différent auront le droit de demander une révision salariale à leur employeur. Or, on ignore pour le moment la forme que prendrait cette révision ou comment l’employeur serait tenu de l’effectuer; on sait seulement que l’employeur devra étayer par écrit les raisons de son désaccord avec l’employé qui estime que sa rémunération n’est pas conforme aux règles.

Planification des horaires

La Loi met en œuvre un certain nombre de mesures concernant la planification des horaires de travail. Mentionnons notamment les modifications suivantes :

• une rémunération garantie de trois heures au taux régulier lorsqu’un quart de travail est plus court que prévu, dans la mesure où l’employé travaille régulièrement plus de trois heures par jour, ou lorsque le quart de travail est annulé moins de 48 heures avant le quart prévu à l’horaire;
• une rémunération garantie de trois heures au taux régulier pour les employés qui sont sur appel, mais ne sont pas convoqués au travail;
• la possibilité de refuser des quarts de travail supplémentaires sans conséquence lorsque l’employeur donne un préavis de moins de 96 heures;
• le droit de demander un changement d’horaire ou de lieu de travail sans s’exposer à des représailles de l’employeur après trois mois de service.

Ces mesures entreront en vigueur le 1^er janvier 2019.

Classification erronée

L’une des principales recommandations de l’Examen visait à régler le problème de la classification erronée des employés considérés à tort par les employeurs comme des entrepreneurs indépendants. La Loi renforce les mesures de protection accordées aux employés ayant fait l’objet d’une classification erronée de la part de leur employeur (et qui sont ainsi privés des mesures de protection prévues par la LNE).

Il sera désormais interdit aux employeurs de considérer un employé comme un entrepreneur plutôt que comme un employé. De plus, il incombera à l’employeur de prouver qu’une personne n’est pas un employé lorsque ce dernier affirme qu’il devrait être considéré comme tel.

Cette modification est entrée en vigueur le jour de la sanction royale.

Autres avantages prévus par la LNE : vacances, heures supplémentaires et jours fériés

La Loi apporte certaines modifications à d’autres avantages prévus par la LNE, à savoir les suivants :

• Les employés cumulant cinq ans de service chez le même employeur auront droit à un minimum de trois semaines de vacances (payées), au lieu des deux semaines actuelles.
• Lorsqu’un employé occupe plusieurs postes chez le même employeur, ses heures supplémentaires seront payées au taux du poste qu’il occupait durant la période où il a fait des heures supplémentaires.
• La rémunération des jours fériés sera désormais calculée différemment. Bien qu’il vise encore à couvrir le salaire journalier habituel, le nouveau calcul pourrait permettre aux employés occasionnels et à temps partiel d’obtenir des montants plus généreux par rapport à la formule actuelle. Ainsi, la rémunération pour les jours fériés sera désormais calculée en divisant le montant total du salaire gagné au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié par le nombre de jours travaillés. Une autre méthode s’appliquera aux employés qui n’avaient pas le statut d’employés pendant la période de paie qui a précédé immédiatement le jour férié.
• Si un employeur accorde un jour de congé à un employé au lieu de lui permettre de prendre congé un jour férié, l’employeur doit lui remettre un relevé écrit énonçant les détails de la substitution.

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018.

Congés prévus par la LNE

La Loi apportera plusieurs modifications importantes aux congés prévus par la LNE, à savoir les suivantes :

• Tous les employés auront droit à des congés d’urgence personnelle, et non seulement ceux qui travaillent pour des employeurs comptant plus de 50 employés. De plus, au moins deux de ces dix jours de congé d’urgence personnelle seront payés (l’obligation de payer ces jours de congé entrera en vigueur après une semaine de travail). Il sera également interdit aux employeurs d’exiger une déclaration médicale pour un congé d’urgence personnelle.
• La Loi crée un nouveau droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Ce congé d’une durée maximale de 15 semaines peut être pris lorsqu’un employé ou son enfant est victime de violence familiale ou sexuelle (y compris de menaces). Cinq jours de ce congé doivent être payés.
• La Loi accorde un nouveau droit à un congé sans solde, d’une durée maximale de 104 semaines, aux employés dont un enfant décède, quelle qu’en soit la cause. La loi porte également à 104 semaines la durée du congé sans solde en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.
• La Loi augmente le nombre de jours de congé non payé offerts au titre du congé parental, du congé familial pour raison médicale ou du congé de maternité lorsqu’une employée subit une fausse couche ou une mortinaissance.
• La Loi élargit la portée du congé en cas de maladie grave pour y inclure les situations où un employé doit prodiguer des soins à un membre de sa famille gravement malade, et non seulement aux enfants.

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018, à l’exception des modifications apportées au congé parental et au congé en cas de maladie grave, qui entreront en vigueur le 3 décembre 2017.

Agences de placement temporaire

Comme il en a été fait mention plus haut, les employeurs qui font appel à des travailleurs d’agences de placement temporaire n’auront pas le droit de verser à ces travailleurs un traitement inférieur à celui qu’ils paient à leurs propres employés qui font le même travail.

De plus, les agences de placement temporaire devront donner aux employés en affectation un préavis d’une semaine ou leur verser une indemnité tenant lieu de préavis s’il est mis fin à leur affectation avant la fin de sa durée estimative d’au moins trois mois, à moins qu’elles n’offrent une autre affectation raisonnable couvrant cette période d’une semaine.

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018.

Application des normes d’emploi

La Loi apportera un certain nombre de changements aux processus de réclamations en vertu de la LNE ainsi qu’aux issues possibles de ces réclamations.

Un changement important recommandé dans l’Examen est une hausse du financement accordé pour le traitement des réclamations en matière de normes d’emploi. La Loi a donné suite à cette recommandation de diverses manières, notamment en autorisant la Province à embaucher jusqu’à 175 nouveaux agents des normes d’emploi et en créant un programme visant à informer les employés et les petites et moyennes entreprises de leurs droits et obligations prévus par la LNE. Ce financement accru vise à réduire le délai de traitement des réclamations présentées en vertu de la LNE, à accélérer leur règlement et à offrir un meilleur soutien aux petits employeurs qui pourraient avoir de la difficulté à comprendre le processus.

Parmi les autres changements, mentionnons la suppression de l’exigence d’« auto-assistance » qui devait être remplie avant de pouvoir présenter une réclamation en vertu de la LNE, et le fait qu’un agent des normes d’emploi ne pourra plus refuser de faire enquête sur des réclamations au motif que les renseignements fournis par le demandeur sont insuffisants.

Les conséquences de ces enquêtes seront plus importantes pour les employeurs qui contreviennent à la LNE. Les sanctions administratives pécuniaires maximales imposées aux employeurs qui enfreignent la loi augmenteront, les agents chargés de l’application de la LNE auront plus de pouvoir pour ordonner le paiement direct aux employés et il y aura davantage d’options de paiement. Les agents seront également autorisés à appliquer des intérêts sur les salaires impayés des employés ou sur les frais illégalement facturés aux employés.

De plus, le directeur des normes d’emploi sera autorisé à publier le nom des personnes à qui une sanction pécuniaire a été infligée, une description de la contravention, la date de celle-ci et le montant de la sanction pécuniaire.

Enfin, la Loi accroît le pouvoir du gouvernement de percevoir les salaires impayés. Un agent de recouvrement sera autorisé par le directeur des normes d’emploi à délivrer des mandats, à enregistrer des privilèges sur les biens meubles et immeubles et à détenir une sûreté pendant que le paiement d’une somme due est en cours. Les agents pourront également recueillir et échanger des renseignements personnels au cours du processus de recouvrement.

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018.

Exclusions de la LNE

La Loi éliminera ou réduira nettement la portée des diverses exemptions aux normes minimales de la LNE pour des groupes comme :

• les employés de la Couronne (cette modification entrera en vigueur le 1^er janvier 2018);
• les personnes qui reçoivent une formation professionnelle par l’entremise de leur employeur (cette modification entrera en vigueur le 1^er janvier 2018);
• les étudiants qui sont employés et qui travaillent régulièrement plus de trois heures par quart de travail (ces employés seraient rémunérés pour au moins trois heures même s’ils ont travaillé moins de trois heures; cette modification entrera en vigueur le 1^er janvier 2019);
• les employés travaillant dans un emploi ou un milieu de travail simulé pour leur réadaptation (cette modification entrera en vigueur le 1^er janvier 2019).

Modifications diverses relatives à l’emploi

Parmi les autres modifications apportées à la LNE, mentionnons les suivantes (qui entreront toutes en vigueur le 1^er janvier 2018) :

• élimination de la disposition qui exige une preuve d’« objet ou effet » pour faire échec à l’objet de la LNE lorsqu’il s’agit de déterminer si des entreprises liées peuvent être assimilées à un seul employeur et être tenues solidairement responsables de l’argent dû aux termes de la Loi;
• modification des règles permettant aux ententes conclues entre employeurs et employés par voie électronique, notamment les ententes concernant les heures supplémentaires, de servir d’ententes écrites;
• obligations accrues imposées aux employeurs en matière de tenue de documents.

Modifications aux relations de travail

Accréditation syndicale

Comme il en a été fait mention précédemment, le plus important mandat du gouvernement de l’Ontario, dans le contexte des relations de travail, était d’accroître la capacité des employés de se syndiquer, ce que les auteurs du rapport de l’Examen ont fortement appuyé dans leurs recommandations. Les taux de syndicalisation dans le secteur privé diminuent à l’échelle de la province depuis des décennies, et ces réformes visent à éliminer les obstacles à la syndicalisation.

La Loi apporte les modifications suivantes aux règles et procédures d’accréditation :

• L’accréditation syndicale fondée sur les cartes d’adhésion sera permise dans les secteurs des agences de placement temporaire, des services de gestion d’immeubles, des soins à domicile et des services communautaires.
• La Commission des relations de travail de l’Ontario (la « Commission ») sera autorisée à tenir des votes d’accréditation à l’extérieur du lieu de travail, notamment par voie électronique et par téléphone.
• Les syndicats auront accès aux listes d’employés et à certaines coordonnées, pourvu qu’ils puissent démontrer qu’ils ont l’appui de 20 % des employés de l’unité de négociation proposée.
• Certaines conditions d’accréditation correctives seront éliminées, ce qui permettra aux syndicats d’obtenir plus facilement l’accréditation lorsqu’un employeur commet une inconduite qui contrevient à la LRT.

La Commission se verra conférer des pouvoirs supplémentaires qui lui permettront d’encadrer le déroulement du scrutin (vraisemblablement pour assurer la neutralité du processus) et de rendre des ordonnances provisoires, à sa discrétion, dans un plus large éventail de circonstances.

La Loi obligera la Commission à :

• traiter les demandes d’arbitrage-médiation des premières conventions collectives avant les demandes de substitution de syndicat et de révocation d’accréditation;
• faciliter l’accès à l’arbitrage de la première convention collective;
• ajouter une composante de médiation intensive au processus de négociation.

La Loi améliore la capacité de la Commission d’appliquer les droits du successeur dans les lieux de travail auparavant syndiqués. Les contrats de services de gestion d’immeubles qui ont fait l’objet d’un nouvel appel d’offres seront assujettis aux droits du successeur, tout comme les autres contrats de service financés par l’État qui font l’objet d’un nouvel appel d’offres.

Enfin, la Commission se verra accorder des pouvoirs discrétionnaires supplémentaires pour structurer les unités de négociation. La loi permettra à la Commission de modifier la structure des unités de négociation au sein d’un même employeur, s’il est établi qu’elles ne sont plus aptes à négocier, ou de regrouper au sein du même employeur les unités de négociation nouvellement accréditées avec d’autres unités existantes si ces unités sont déjà représentées par le même agent négociateur.

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018. Il convient de noter que cette date d’entrée en vigueur correspond à l’une des dernières modifications apportées à la version définitive de la Loi. Jusqu’à tout récemment, on pensait que bon nombre des modifications apportées à la LRT n’entreraient en vigueur que six mois après l’adoption de la Loi.

Protection des employés

La Loi prévoit également des mesures de protection supplémentaires pour les employés syndiqués qui sont engagés dans un processus visant à faire reconnaître leurs droits de négociation collective.

Plus précisément, la Loi protégera les employés contre les mesures disciplinaires ou le congédiement sans motif valable de la part de leur employeur entre le moment où un syndicat a été accrédité et la conclusion d’une première convention collective ainsi qu’entre la date à laquelle les employés ont fait légalement la grève ou ont été en lock-out et la conclusion de la première convention collective.

De plus, les employeurs seront tenus de réintégrer les employés dans leurs fonctions à la conclusion d’une grève ou d’un lock-out légal (sous réserve de certaines conditions non précisées) et de leur donner accès à l’arbitrage de griefs pour l’exécution de cette obligation. La LRT donne actuellement aux employés, moyennant certaines conditions, le droit de retourner au travail dans un délai de six mois après le début d’une grève légale. La Loi supprimera ce délai.

Enfin, la Loi prévoit une augmentation des sanctions pécuniaires infligées aux employeurs qui enfreignent la LRT. Ainsi, les amendes maximales prévues par la LRT passeront à 5 000 $ pour les particuliers et à 100 000 $ pour les organisations (comparativement aux amendes actuelles de 2 000 $ et 25 000 $, respectivement).

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er janvier 2018.

Modifications en matière de santé et sécurité au travail

Chaussures acceptées

La Loi interdira aux employeurs d’exiger qu’une travailleuse porte des chaussures à talon haut, sauf si cela est nécessaire pour que la travailleuse exerce son travail en toute sécurité.

Une exception est prévue pour les employeurs d’artistes ou d’interprètes de l’industrie du spectacle et de la publicité.

Cette modification est entrée en vigueur le jour de la sanction royale.

Prochaines étapes

Les employeurs devraient agir rapidement pour se préparer aux changements à venir. Même si de nombreux employeurs ont amorcé le processus dans les mois qui ont précédé l’adoption de la Loi, tous les employeurs devraient néanmoins examiner toutes les modifications applicables et songer à toutes les répercussions possibles sur leur entreprise.

Une telle analyse pourrait consister à :

• réunir les documents, comme les contrats et les politiques d’emploi, qui devront être mis à jour;
• revoir les pratiques existantes qui ne sont pas conformes aux nouvelles exigences;
• voir si des formations pourraient être nécessaires pour que la direction et le personnel soient bien préparés à la nouvelle réalité.

Tableau récapitulatif des modifications et dates d’entrée en vigueur

Le texte intégral de la Loi est disponible sur le site Web du gouvernement de l’Ontario.