Tolérance zéro au Canada : L’alcoolisme ne protège pas contre le congédiement

En bref

• La Cour supérieure du Québec a jugé déraisonnable une sentence arbitrale qui avait annulé le congédiement d’une conductrice de véhicule lourd pour défaut d’accommodement, validant ainsi le congédiement.
• La décision confirme que les politiques de tolérance zéro en matière de consommation d’alcool constituent une norme légitime raisonnablement nécessaire pour assurer la sécurité publique.
• L’obligation d’accommodement n’a pas été déclenchée parce que le congédiement automatique a pris effet avant que l’employeur prenne connaissance de l’alcoolisme de l’employée.
• Même sur le fond, il n’y avait pas de discrimination : la politique s’appliquait uniformément et le congédiement découlait d’un acte volontaire – toute personne, qu’elle soit alcoolique ou buveuse occasionnelle, aurait subi la même conséquence.

Dans l’affaire 1641-9749 Québec inc. c. April (2026 QCCS 289), le juge a accordé la demande de contrôle judiciaire visant à annuler une sentence arbitrale qui avait ordonné la réintégration d’une conductrice de camion longue distance congédiée après avoir causé un accident de la route en état d’intoxication sévère. Le tribunal a conclu, d’une part, que l’obligation d’accommodement n’avait pas été déclenchée parce que l’employeur ignorait l’alcoolisme de l’employée au moment où le congédiement automatique avait pris effet et, d’autre part, qu’une sanction imposée en vertu d’une politique de tolérance zéro appliquée uniformément et fondée sur la sécurité publique ne constituait pas de la discrimination. Cette décision envoie un signal fort aux employeurs de divers secteurs d’activité quant à la portée et à la légitimité de leurs politiques de tolérance zéro.

Contexte

Le 30 juin 2022, Yolaine Nadeau, conductrice de camion longue distance à l’emploi de 1641-9749 Québec inc. (Groupe Robert) depuis environ vingt-quatre ans, consomme au moins neuf canettes de bière lors d’un trajet en Pennsylvanie, puis cause un accident avec un taux d’alcoolémie de 0,18 mg/100 ml – plus du double de la limite légale. L’employeur l’a congédiée conformément à la politique de tolérance zéro prévue dans la convention collective, laquelle prévoyait le congédiement immédiat en cas de consommation d’alcool ou de drogues pendant les heures de travail.

Dans l’affaire Teamsters Québec, local 106 et 1641-9749 Québec inc. (Yolaine Nadeau) (2023 QCTA 304), l’arbitre de grief a annulé le congédiement, concluant que l’alcoolisme constituait un handicap et que l’employeur aurait dû entreprendre un processus d’accommodement raisonnable avant de procéder au congédiement.

La décision de la Cour supérieure

Le 21 janvier 2026, la Cour supérieure a accueilli la demande de contrôle judiciaire et a déclaré la sentence arbitrale déraisonnable. Parmi les principales conclusions du tribunal :

• Date du congédiement. Le congédiement a pris effet automatiquement le 30 juin 2022 (la date de l’accident), conformément à l’Annexe B de la convention collective – et non le 31 août 2022, comme l’avait conclu l’arbitre. À la date de l’accident, l’employeur ignorait l’alcoolisme de l’employée.
• Absence de discrimination. La politique de tolérance zéro s’appliquait uniformément à tous les conducteurs. Mme Nadeau a été congédiée non pas en raison de son alcoolisme, mais parce qu’elle a volontairement consommé de l’alcool en violation d’une règle claire. Toute personne, alcoolique ou buveuse occasionnelle, aurait subi la même conséquence.
• L’alcoolisme ne peut être invoqué après la faute. La dépendance à l’alcool ne peut être invoquée après la commission de la faute pour faire échec à la politique de tolérance zéro. Aucune preuve n’a démontré que Mme Nadeau était privée de la capacité de faire un choix quant à sa consommation.
• La sécurité publique prévaut. La tolérance zéro constitue une norme justifiée et raisonnablement nécessaire pour assurer la sécurité publique – un facteur dont la sentence arbitrale n’avait pas tenu compte.

Une portée potentiellement élargie au-delà du secteur du transport

Bien que cette décision ait été rendue dans le contexte du transport routier, le raisonnement du tribunal – selon lequel la faute réside dans l’acte de consommer de l’alcool en violation d’une règle claire, et non dans sa condition médicale – pourrait être transposable à tout milieu de travail où la sécurité justifie une politique de tolérance zéro.

Il est à noter que la convention collective en cause prévoyait le congédiement immédiat pour la consommation à la fois de « boissons alcoolisées » et de « drogues pouvant affecter le comportement normal [de l’employé] pendant les heures de travail ». Les employeurs pourraient raisonnablement anticiper que le raisonnement du tribunal s’appliquerait par analogie à la consommation de cannabis, d’opioïdes ou d’autres substances intoxicantes – une question particulièrement d’actualité depuis la légalisation du cannabis.

Il convient de noter que cette décision va à l’encontre d’un courant jurisprudentiel bien établi selon lequel l’alcoolisme et la dépendance aux substances constituent un handicap protégé déclenchant l’obligation d’accommodement. En accordant la priorité à la sécurité publique et au caractère volontaire de la consommation, la décision de la Cour supérieure offre aux employeurs un appui important pour défendre la validité de leurs politiques de tolérance zéro.

Prochaines étapes

À la lumière de la décision 2026 QCCS 289, les employeurs pourraient souhaiter envisager les mesures suivantes :

• Réviser et documenter les politiques de tolérance zéro : Les employeurs pourraient s’assurer que leurs politiques de tolérance zéro sont clairement rédigées, communiquées et appliquées de manière uniforme. L’application uniforme est le facteur sur lequel le tribunal s’est appuyé pour rejeter l’allégation de discrimination.
• Ancrer les politiques dans un objectif de sécurité : Le tribunal a souligné que la tolérance zéro doit constituer une norme raisonnablement nécessaire pour assurer la sécurité publique.
• Identifier les postes à risque au-delà du secteur du transport : À titre d’exemple, la construction, l’utilisation de machinerie et tout secteur où la consommation de substances pendant les heures de travail représente un danger pour la sécurité des personnes.
• Surveiller les développements. Le syndicat de l’ancienne employée a déposé une requête pour permission d’appeler ; l’état du dossier pourrait évoluer.

Le bureau d’Ogletree Deakins à Montréal continuera de suivre l’évolution de la situation et publiera des mises à jour sur les blogues Canada, Cross-Border, Drug Testing, Trucking & Logistics, et Workplace Safety and Health dès que de nouvelles informations seront disponibles.

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