Québec: Nouveau cadre limitant le devoir d’accommodement religieux des employeurs du secteur privé

En Bref

• Le Projet de loi nº 9 édicte la nouvelle Loi favorisant le vivre-ensemble et encadrant les accommodements pour un motif religieux, dont le chapitre sur les accommodements s’applique expressément au secteur privé.
• Le seuil d’accommodement passe de la « contrainte excessive » à la « contrainte plus que minimale » — un resserrement majeur du devoir d’accommodement.
• Le Québec emprunte le chemin inverse de celui que les États-Unis viennent de prendre dans l’arrêt Groff v. DeJoy (2023).
• Ce nouveau régime d’accommodement pour motif religieux est protégé par une double clause dérogatoire, tant à l’égard de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec que de la Loi constitutionnelle de 1982.

Toile de fond

Le Projet de loi nº 9 renforce le cadre de la laïcité au Québec établi par la Loi sur la laïcité de l’État (communément appelée « Loi 21 »). Il élargit les obligations de laïcité à de nouveaux organismes — y compris des organismes du secteur privé tels que les centres de la petite enfance (CPE), les garderies subventionnées, les établissements d’enseignement privés agréés aux fins de subventions, les établissements de santé privés conventionnés, les ressources intermédiaires et les ressources de type familial (art. 19, modifiant l’annexe I de la Loi sur la laïcité de l’État). Il interdit par ailleurs la pratique religieuse dans les lieux sous l’autorité de ces organismes, sous réserve de certaines exceptions, et étend l’interdiction du port de signes religieux à leur personnel (art. 20, modifiant l’annexe II).

Application au secteur privé : ce qu’il faut retenir

Un nouveau régime d’accommodements applicable au secteur privé

Le point le plus significatif pour les employeurs du secteur privé est l’adoption de la nouvelle Loi favorisant le vivre-ensemble et encadrant les accommodements pour un motif religieux, édictée par l’article 27 du Projet de loi nº 9.

Les notes explicatives du Projet de loi sont sans équivoque : « La loi édictée […] prévoit l’application de cet encadrement au secteur privé » (notes explicatives, p. 3). [Nous soulignons.] L’article 5 de la loi édictée confirme cette portée en prévoyant que le chapitre sur les accommodements « s’applique à toute demande d’accommodement pour un motif religieux découlant de l’application du droit à l’égalité », sans aucune restriction au secteur public. [Nous soulignons.]

Concrètement, cela signifie que tout employeur du secteur privé au Québec — et non seulement les organismes assujettis à la Loi sur la laïcité de l’État — doit se conformer au nouveau cadre lorsqu’il traite une demande d’accommodement religieux.

Le nouveau seuil : la « contrainte plus que minimale »

Le changement le plus notable concerne le seuil à partir duquel un employeur peut refuser un accommodement religieux. En droit canadien, le critère traditionnel est celui de la « contrainte excessive » (undue hardship). L’article 6 de la loi édictée par l’article 27 du Projet de loi prévoit désormais qu’un accommodement ne peut être accordé que s’il « ne doit imposer aucune contrainte plus que minimale » [nous soulignons] eu égard :

• au respect des droits d’autrui ;
• à la santé ou à la sécurité des personnes
• au bon fonctionnement de l’organisme ayant reçu la demande ;
• aux coûts qui s’y rattachent.

Ce seuil est nettement plus restrictif. Cela signifie qu’un employeur peut désormais refuser un accommodement dès qu’il engendre une contrainte dépassant un niveau minimal, alors que le critère de la « contrainte excessive » exigeait de démontrer un fardeau beaucoup plus important.

Un parallèle et un contraste avec nos voisins américains

Ce virage est d’autant plus remarquable qu’il va dans le sens contraire de l’évolution récente du droit américain. Historiquement, la Cour suprême des États-Unis avait interprété le concept de « undue hardship » de manière peu exigeante, de sorte qu’un employeur pouvait refuser un accommodement religieux dès qu’il imposait un coût « de minimis ». Autrement dit, le devoir d’accommodement religieux aux États-Unis était longtemps demeuré minimal.

En juin 2023, la Cour suprême des États-Unis a renversé cette approche dans l’arrêt Groff v. DeJoy. Elle a unanimement rehaussé le seuil en jugeant qu’un employeur devait démontrer que l’accommodement entraînerait une augmentation substantielle des coûts liés à la conduite de ses activités, un standard nettement plus exigeant que le de minimis antérieurement requis.

Le Québec semble donc emprunter un chemin diamétralement opposé en abaissant le seuil d’accommodement religieux à la « contrainte plus que minimale ».

Des critères additionnels pour les absences du travail

L’article 7 de la loi édictée prévoit des critères spécifiques à considérer lorsqu’une demande d’accommodement pour motif religieux implique une absence du travail :

• la fréquence et la durée des absences;
• la taille de l’unité administrative et la capacité d’adaptation de celle-ci ;
• les conséquences sur l’exécution du travail du demandeur et de ses collègues,
• la contrepartie possible (modification d’horaire, reprise d’heures),
• l’équité au regard des conditions de travail des autres membres du personnel.

L’article 6 impose par ailleurs une obligation de collaboration du demandeur dans la recherche d’une solution.

Protection par la clause dérogatoire

La loi édictée par l’article 27 du Projet de loi bénéficie d’une double clause dérogatoire. L’article 13 prévoit qu’elle s’applique malgré les articles 1 à 38 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. L’article 14 prévoit qu’elle a effet indépendamment des articles 2 et 7 à 15 de la Loi constitutionnelle de 1982. Cette double protection vise notamment à prémunir les nouvelles dispositions applicables au secteur privé en matière d’accommodement religieux contre d’éventuelles contestations fondées sur les libertés fondamentales garanties par ces textes.

Questions d’interprétation à surveiller

Le nouveau standard de la « contrainte plus que minimale » soulève plusieurs questions qui devront être précisées par la jurisprudence :

• Comment les tribunaux québécois définiront-ils concrètement le seuil de la « contrainte plus que minimale » ? Est-ce qu’il se rapprochera du de minimis tel qu’il était appliqué aux États-Unis avant Groff v. DeJoy ?
• Comment ce nouveau seuil s’articulera-t-il avec les obligations constitutionnelles et quasi constitutionnelles existantes, compte tenu de la clause dérogatoire ?
• Le critère d’« équité au regard des conditions de travail des autres membres du personnel » pourrait-il à lui seul justifier un refus d’accommodement impliquant un congé ?
• Comment les employeurs du secteur privé non assujettis à la Loi sur la laïcité de l’État, mais soumis au nouveau régime d’accommodement, devront-ils adapter leurs politiques internes ?

Prochaines étapes

Les employeurs du secteur privé au Québec devraient envisager de réviser sans tarder leurs politiques et processus de traitement des demandes d’accommodement religieux. Le nouveau régime d’accommodements édicté par l’article 27 du Projet de loi est entré en vigueur dès la date de la sanction, soit le 2 avril 2026 (art. 29). Il conviendra de surveiller attentivement les développements jurisprudentiels qui préciseront la portée du nouveau seuil de « contrainte plus que minimale ».

Le bureau d’Ogletree Deakins à Montréal continuera de suivre l’évolution de la situation et publiera des mises à jour sur les blogues Cross-Border et Canadian Employment Law dès que de nouvelles informations seront disponibles.

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