L’Ontario parachève la Loi de 2018 sur la transparence salariale visant les grands employeurs

Comme nous l’avons signalé en mars 2018, le gouvernement de l’Ontario a récemment déposé un projet de loi visant à assurer la transparence salariale. La Loi interdirait aux employeurs de s’enquérir de l’historique de rémunération des candidats, obligerait les employeurs à rendre compte de leurs pratiques salariales au ministère du Travail et autoriserait la nomination d’agents de conformité pour vérifier, entre autres, si les employeurs respectent les dispositions de la Loi.

Le gouvernement de l’Ontario a récemment adopté le projet de loi 3, Loi de 2018 sur la transparence salariale, faisant de l’Ontario la première province du Canada à adopter une telle loi. Le projet de loi 3 remplace le projet de loi 203 original qui avait été déposé en mars 2018. La nouvelle Loi de 2018 sur la transparence salariale clarifie plusieurs des nouvelles règles qui s’appliqueront aux employeurs de l’Ontario à compter de 2019, particulièrement aux grandes entreprises. Mais la Loi laisse aussi planer un certain nombre de doutes qui devront être dissipés par la publication de règlements (soit les règles établies par le gouvernement en dehors du processus législatif).

Aux termes de la Loi de 2018 sur la transparence salariale, les règles suivantes entreront en vigueur le 1^er janvier 2019 :

1. Il sera interdit aux employeurs de chercher à obtenir des renseignements sur l’historique de rémunération d’un candidat ou d’une candidate, soit directement auprès de la personne, soit par des moyens indirects.
2. Les employeurs faisant une annonce publique de postes vacants doivent inclure « … des renseignements sur la rémunération ou fourchette de rémunération prévue pour le poste ».
3. Il sera interdit aux employeurs d’exercer des représailles contre les employés qui :
   1. s’informent auprès de leur employeur au sujet de leur rémunération (des représailles pour de telles demandes pourraient aussi aller à l’encontre des récentes modifications apportées à l’égalité salariale par le projet de loi 148) ;
   2. divulguent leur rémunération à un autre employé ;
   3. s’informent au sujet d’un rapport sur la transparence salariale déposé auprès du ministère du Travail ;
   4. fournissent au ministère du Travail des renseignements sur la conformité ou la non-conformité de leurs employeurs par rapport à la Loi ;
   5. demandent à leur employeur de se conformer à la Loi.
4. Un employé qui croit que son employeur a exercé des représailles contre lui en violation de la Loi peut déposer une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l’Ontario. Si l’employé qui porte plainte est syndiqué et soumis à une convention collective, il peut déposer un grief ou recourir à l’arbitrage en vertu de la convention collective. Il incombera aux employeurs de prouver qu’ils n’ont pas enfreint la Loi.
5. Le ministre du Travail nommera des agents de conformité qui seront habiletés à effectuer des vérifications de conformité pour déterminer si un employeur a enfreint la Loi, à effectuer des inspections et à exiger la production de documents. Les agents de conformité pourront aussi rendre des avis de non-conformité et imposer des amendes et des pénalités (sans tenir d’audience). L’ensemble des pouvoirs des agents de conformité reste à être précisé dans la réglementation, mais il semble que ces agents auront des pouvoirs semblables à ceux que les inspecteurs du ministère du Travail exercent en vertu de la Loi sur les normes d’emploi de 2000.

Si un employeur n’est pas d’accord avec un avis de non-conformité rendu par un agent de conformité, il devra s’adresser à la Commission des relations de travail de l’Ontario pour le contester « … dans les 30 jours qui suivent la date de signification de l’avis ». La Commission tiendra ensuite une audience pour déterminer si l’employeur a contrevenu à la Loi, et aura le pouvoir de modifier l’amende ou la pénalité imposée.

1. Il y aura un délai de prescription d’un an pour la responsabilité de l’employeur en cas de violation de la Loi.

Avant le 15 mai de chaque année, les employeurs ayant au moins 100 employés à leur service en Ontario seront tenus de déposer un rapport sur la transparence salariale auprès du ministère du Travail. Bien que les règlements précisant ce qui doit figurer dans ces rapports n’aient pas encore été rédigés, la Loi prévoit qu’un employeur sera tenu de déclarer la composition démographique de son effectif et les différences de rémunération en fonction du sexe et d’autres caractéristiques visées (qui n’ont pas encore été déterminées).

• Les employeurs qui ont au moins 250 employés en Ontario doivent soumettre leur premier rapport de transparence salariale au plus tard le 15 mai 2020.
• Les employeurs qui ont entre 100 et 249 employés doivent produire leur premier rapport au plus tard le 15 mai 2021.
• Les rapports sur la transparence salariale doivent être affichés « en ligne ou à au moins un endroit bien en vue dans chacun de ses lieux de travail… » en Ontario.
• Le ministère publiera tous les rapports de transparence salariale qui seront déposés. Les rapports seront publiés en ligne.

Faits saillants

Les règlements d’application de cette loi n’ont pas encore été rédigés et, jusqu’à ce qu’ils le soient, il y a très peu de directives concernant les catégories (autres que le sexe) pour lesquelles un employeur doit rendre compte des différences de rémunération et qu’il doit signaler au ministre. Il y a aussi peu de détails quant aux autres renseignements que les employeurs devront signaler dans leurs rapports au ministre. Puisque la première date limite de déclaration est en 2020, les employeurs auront le temps de se préparer en fonction de ce que prescrira le règlement.

Quoi qu’il en soit, les employeurs devraient peut-être songer des manières de modifier leurs offres d’emploi et leurs stratégies de négociation de la rémunération pour se conformer à cette nouvelle loi. L’interdiction de poser des questions sur l’historique de rémunération et l’obligation de fournir des renseignements sur la rémunération prévue ou sur la fourchette de rémunération prévue entreront en vigueur le 1^er janvier 2019.