Faits saillants de la mise à jour du Employment Standards Code (Code des normes d’emplois) de l’Alberta

La province de l’Alberta, au Canada, a adopté d’importantes modifications à son Code des normes d’emploi. Ces modifications, qui entrent en vigueur le 1^er janvier 2018, constituent le premier changement important à la législation sur l’emploi de la province en presque trente ans. En général, au Canada, le droit de l’emploi relève de la compétence des provinces, et chaque province a ses propres lois et règlements qui régissent des questions comme la rémunération des heures supplémentaires, les congés avec protection d’emploi, les congés annuels et les exigences en matière de cessation d’emploi. Pendant longtemps, l’Alberta a été considérée comme l’une des provinces canadiennes les plus favorables aux employeurs, notamment parce que les employés y avaient moins de jours fériés et de droits qu’ailleurs. La nouvelle loi aligne l’Alberta sur les autres provinces de common law du Canada (toutes les provinces canadiennes sauf le Québec, qui a un régime de droit civil, comme les pays européens). Voici quelques changements clés apportés au Code des normes d’emploi de l’Alberta :

• Les employeurs ne peuvent obliger les employés à prendre leurs congés annuels pendant une période de préavis de licenciement.
• La nouvelle loi modifie la réglementation relative à la rémunération des heures supplémentaires et à l’indemnité des congés payés et des jours fériés payés :
  • Les heures supplémentaires, qui se calculent toujours aujourd’hui à partir de 8 heures de travail par jour ou de 44 heures de travail par semaine, doivent être rémunérées à un taux égal à une fois et demie le taux de salaire normal, ou mises dans une banque d’heures de congé payées à raison d’une fois et demie le nombre d’heures supplémentaires travaillées. (Si les heures supplémentaires sont mises en banque comme heures de congé payées, elles peuvent maintenant être utilisées en tout temps, dans un délai de six mois, et non de trois mois, comme la loi l’exigeait auparavant. Une convention collective peut fixer un délai plus long.)
  • La loi impose des exigences plus strictes en ce qui concerne les « ententes de calcul de la moyenne ». De nouvelles ententes sur le calcul de la moyenne des heures de travail permettent de déterminer l’admissibilité aux heures supplémentaires de la façon suivante :
    • Heures supplémentaires quotidiennes : sur une base de 8 heures par jour (si l’horaire prévoit moins de 8 heures de travail) ou sur la base du nombre d’heures de travail par jour (si l’horaire prévoit 8 heures ou plus)
    • Heures supplémentaires hebdomadaires : sur une base de 44 heures par semaine (au cours d’une période moyenne d’une semaine) ou d’une moyenne de 44 heures par semaine (au cours d’une période de calcul de plusieurs semaines)
  • Aux termes de la nouvelle loi, toute convention collective doit comprendre une entente de groupe sur le calcul de la moyenne des heures de travail, ou encore, pour recourir à une telle entente de groupe, un employeur doit obtenir l’accord de plus de 50 % des employés touchés. Il est aussi permis de conclure une entente individuelle de calcul de la moyenne des heures de travail avec un employé. Aux fins du calcul de la moyenne d’heures, la période maximale est maintenant de 12 semaines.
  • Les employeurs et les employés peuvent conclure des « ententes flexibles de calcul de la moyenne » individuelles, qui accordent aux employeurs une plus grande flexibilité dans l’établissement des horaires par rapport aux ententes de calcul de la moyenne fondées sur une période de calcul de deux semaines. Dans le cadre d’une entente flexible, la rémunération des heures supplémentaires se détermine comme suit :
    • Heures supplémentaires quotidiennes : le nombre d’heures par jour précisé dans l’entente (qui, selon la loi, ne peut dépasser 10)
    • Heures supplémentaires hebdomadaires : 44 heures par semaine (au cours d’une période de calcul d’une semaine) ou une moyenne de 44 heures par semaine (au cours d’une période de calcul de plusieurs semaines)
  • Les jours fériés, les employeurs doivent verser à leurs employés cinq pour cent de leur salaire, de l’indemnité de congé annuel et de l’indemnité de jour férié au cours des quatre semaines précédant le jour férié (le calcul à partir du seul salaire normal est permis si le résultat est égal ou supérieur au calcul précédent). Par exemple, si le salaire, l’indemnité de congé annuel et l’indemnité de jour férié qui ont été versés au cours des quatre dernières semaines s’élèvent à 4 000 $, l’employé gagnera 200 $ par jour férié.
• Les retenues à la source sont maintenant limitées et les retenues pour un travail de mauvaise qualité ou pour mauvaise conduite des clients (p. ex. lorsqu’un client part sans payer) sont expressément interdites.
• Les employés deviennent admissibles à la plupart des congés après 90 jours de service (au lieu d’une année de service).
• Le congé parental sans solde est prolongé jusqu’à un total de 62 semaines, avec protection de l’emploi.
• Les employeurs doivent établir de nouveaux congés correspondant à ce que beaucoup d’autres provinces offrent déjà :
  • Maladie de longue durée : 16 semaines de congé non payé par an pour maladie ou blessure avec protection de l’emploi
  • Maladie grave d’un membre de la famille : 36 semaines de congé non payé avec protection de l’emploi dans le cas d’un enfant gravement malade ou blessé; 16 semaines de congé non payé avec protection de l’emploi dans le cas d’une maladie grave d’un adulte de la famille
  • Mort ou disparition d’un enfant : 52 semaines de congé non payé avec protection de l’emploi en cas de disparition d’un enfant découlant d’un crime; 104 semaines en cas de décès d’un enfant découlant d’un crime
  • Congé pour obligations personnelles ou familiales : 5 jours de congé non payé par an pour maladie ou pour prodiguer des soins à un membre de la famille proche
  • Autres congés non payés, y compris les congés pour faire face à une situation de violence familiale (10 jours par année), les congés pour assister à une cérémonie de citoyenneté (une demi-journée) et les congés pour le deuil d’un membre de la famille immédiate (3 jours par année)

Ce qui n’a pas changé, ce sont les exigences minimales de l’Alberta en matière de préavis de cessation d’emploi (sauf dans les cas de cessation d’emploi de plus de 50 employés); aucun préavis n’est requis pour les employés comptant moins de 90 jours de service; un préavis d’une semaine doit être donné aux employés qui comptent plus de deux ans de service, mais moins de quatre; de quatre semaines pour les employés comptant au moins quatre ans, mais moins de six ans de service, de cinq semaines pour les employés comptant au moins six ans, mais moins de huit ans de service, de six semaines pour les employés comptant plus de huit ans, mais moins de six ans de service et enfin de huit semaines pour les employés comptant plus de dix ans de service. De plus, la plupart des autres provinces prévoient des délais de préavis plus longs pour les employés ayant plus d’ancienneté (par exemple, l’Ontario exige un préavis de huit semaines pour les employés ayant au moins huit années de service).

Pour tenir compte de ces délais minimaux de préavis, les employeurs doivent disposer de contrats de travail écrits avec leurs employés qui contiennent des clauses de cessation d’emploi qui sont valides et précisent la période de préavis minimale requise par la loi pour un congédiement sans motif valable. Sinon, les tribunaux de l’Alberta, comme les autres tribunaux au Canada, détermineront une période de préavis raisonnable qui correspond habituellement à un mois par année de service, ou plus.

Puisque les nouvelles normes s’alignent sur celles des autres provinces, il se peut que les politiques des employeurs canadiens exerçant leurs activités dans plusieurs provinces soient déjà conformes à la plupart de ces exigences. Néanmoins, les employeurs qui exercent leurs activités en Alberta (ou les employés travaillant à distance qui y habitent) voudront peut-être vérifier leurs pratiques en matière de congés, de salaires et d’heures de travail, et confirmer que leurs fournisseurs de services de paie appliquent correctement la loi en ce qui concerne les retenues et les nouveaux calculs de congés.