Clauses de cessation d’emploi en Ontario : un libellé précis pour limiter la responsabilité de l’employeur

Au Canada, l’employeur qui veut mettre fin à un emploi sans motif valable doit fournir un préavis ou une indemnité en tenant lieu à l’employé. Autrement dit, contrairement aux États-Unis, l’emploi « de gré à gré » n’existe pas au Canada. Les entreprises américaines qui exercent des activités au Canada pourraient constater qu’un employé canadien dont l’emploi a pris fin sans motif valable a au minimum droit à l’équivalent d’un mois par année de service s’il revient à un juge de déterminer son indemnité. Pour cette raison, les contrats d’emploi (et particulièrement les clauses de cessation d’emploi) sont essentiels pour limiter le montant des indemnités de cessation d’emploi au Canada.

Deux régimes régissent le droit au préavis de cessation d’emploi en Ontario : la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) et la common law (c’est-à-dire la jurisprudence). L’employé dont l’emploi prend fin sans motif valable est présumé avoir droit au préavis en common law (ou à l’indemnité qui en tient lieu), à moins qu’une disposition exécutoire de cessation d’emploi dans son contrat ne renverse cette présomption. Un employeur ne peut se soustraire contractuellement à la LNE pour offrir moins que ce qui est prévu dans la loi, mais il peut se soustraire aux règles de la common law. Il est d’ailleurs généralement prudent de le faire.

La période préavis accordée par la common law est difficile à prévoir avec précision, puisqu’une foule de facteurs entrent en ligne de compte et que, généralement, elle excède largement le minimum exigé par la LNE. Certains employeurs cherchent donc à limiter leurs obligations envers les employés licenciés aux exigences plus abordables et prévisibles de la LNE. (Bien entendu, les employeurs peuvent prévoir des clauses de cessation d’emploi plus généreuses que les exigences minimales de la LNE, mais le présent article s’intéresse aux clauses « limitées à la LNE ».)

Une rédaction claire et précise est de mise pour limiter les droits des employés à ceux de la LNE. La validité de ce genre de dispositions dans les contrats d’emploi a fait l’objet de nombreux litiges ces dernières années. Malheureusement, les décisions qui en découlent n’indiquent pas toutes le libellé précis que les employeurs devraient utiliser. Elles font tout de même ressortir certains pièges de rédaction.

Une clause « limitée à la LNE » efficace mentionne explicitement tous les droits qu’un employé pourrait faire valoir en vertu de la LNE et exclut expressément les droits supplémentaires accordés par la common law. Les juges se montrent prudents lorsqu’ils interprètent ces clauses et tranchent toute ambiguïté à l’avantage des employés (puisqu’ils ne les ont pas rédigées).

Une clause de cessation d’emploi ne doit pas contrevenir à la LNE. Si elle est actuellement valide, mais qu’elle peut éventuellement contrevenir à la LNE à une date ultérieure, elle sera déclarée nulle et sans effet dès le début. Par exemple, un employé pourrait ne pas avoir droit à l’indemnité de cessation d’emploi prévue par la LNE parce que son emploi a pris fin alors qu’il comptait moins de cinq années de service. Toutefois, la clause de cessation d’emploi pourrait être frappée de nullité si elle ne mentionne pas cette indemnité, car l’employé aurait pu y avoir droit dans l’avenir.

Les juges examinent généralement très attentivement les clauses de cessation d’emploi « limitées à la LNE ». La Cour d’appel de l’Ontario (Andros v. Colliers Macaulay Nicolls Inc., 2019 ONCA 679) a récemment confirmé que les tribunaux se montrent sévères dans leurs interprétations des clauses de cessation d’emploi [TRADUCTION] : « Si une clause de cessation d’emploi vise à se soustraire à une norme d’emploi sans clairement la remplacer par un avantage supérieur, elle est nulle dans son intégralité. »

Les clauses de cessation d’emploi, particulièrement celles qui sont « limitées à la LNE », sont très utiles pour limiter la responsabilité d’un employeur ontarien et les frais de justice à débourser en cas de litige sur la période accordée par la common law. Les employeurs devraient toutefois les rédiger avec soin et les réviser périodiquement pour s’assurer qu’elles sont à jour par rapport à la loi.

Votre clause de cessation d’emploi est-elle à la hauteur?

• Mentionne-t-elle tous les droits accordés par la LNE, y compris les normes d’emploi qui ne sont actuellement pas applicables, mais pourraient l’être dans l’avenir? Par exemple, les clauses bien rédigées mentionnent généralement le maintien obligatoire des avantages sociaux durant une période de préavis prévue par la loi, et ce, même si l’employé n’est pas admissible au régime d’avantages de l’entreprise, notamment en raison de son statut d’employé à temps partiel.
• Le mot « seulement » (ou des mots similaires) est-il correctement utilisé pour indiquer que l’employé a accepté de recevoir ce que prévoit la LNE, sans plus? Il ne suffit pas de mentionner que l’employé se verra accorder les droits prévus par la LNE au moment de la cessation : cela va sans dire. Il ne sert donc à rien de le faire si la clause n’indique (et ne répète) pas clairement que c’est tout ce qu’il recevra.
• Démontre-t-elle une intention claire de se soustraire à la common law? Les juges examineront probablement la clause pour voir si elle utilise précisément les mots « common law ».
• Comporte-t-elle une mention « de sécurité » exprimant l’intention de respecter la LNE sous toutes ses formes et en tout temps? Les employeurs devraient envisager de mentionner leur intention de se conformer à la LNE même si elle devait être modifiée.

Les clauses de cessation d’emploi exécutoires peuvent permettre aux employeurs d’économiser temps et argent. Ils ne doivent cependant s’attendre à aucune tolérance de la part des juges quant aux ambiguïtés et aux imprécisions des clauses de cessation d’emploi, qui sont examinées de plus en plus attentivement.